Phương pháp trả lương 3p

     

Hệ thống lương 3P là phương pháp trả lương được áp dụng trong số Doanh nghiệp hiện nay đại, nhằm mục tiêu mục đích tạo ra một mức lương cân xứng với năng lực thao tác làm việc của nhân viên


1. Lương 3P và những thành phần chính

Hệ thống lương 3P là phương pháp trả lương được áp dụng trong các Doanh nghiệp hiện tại đại, nhằm mục đích mục đích chế tác một nấc lương cân xứng với năng lực làm việc của nhân viên. Đây là khối hệ thống xây dựng làm thế nào để cho phần thu nhập cá nhân phản hình ảnh được 3 yếu đuối tố: (P1) Position – Vị trí, (P2) Person – năng lực cá nhân, (P3) Performance – Kết quả các bước hoàn thành.

Bạn đang xem: Phương pháp trả lương 3p

*

Khác với cách thức trả lương truyền thống: quá chú trọng đến bởi cấp hoặc rạm niên, không biệt lập được năng lực thực hiện quá trình và đóng góp của cá nhân vào hiện nay hóa phương châm doanh nghiệp, cách tính thu nhập theo lương 3P sẽ tạo nên ra sự công bằng nội cỗ trong khối hệ thống lương thưởng của công ty, đào thải bớt các yếu tố cảm tính giỏi thiên vị cá nhân, đôi khi cũng tạo động lực để người lao động làm cho việc kết quả hơn, đạt thành tích giỏi hơn để sở hữu thu nhập cao hơn.

Tuy nhiên, trong thực tế, không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng khối hệ thống lương 3P một cách thuận tiện thậm chí còn cảm thấy khó khăn, sợ hãi và bất ổn. 3P vẫn là chế độ khá xuất sắc với những công ty đã có hệ thống làm chủ chuyên nghiệp, được tổ chức, quản lý và vận hành bởi phần lớn nhà quản lý chuyên nghiệp, đánh giá công dụng làm việc của nhân viên cấp dưới dựa bên trên dữ khiếu nại số liệu. Đặc biệt là đối với doanh nghiệp mới thành lập, vẫn trong quy trình tuyển dụng, sắp xếp nhân sự, giả dụ đưa phương thức trả lương theo mô hình 3P ngay từ đầu sẽ rất tiện lợi và phạt huy công dụng nhiều hơn.

2. Các bước ứng dụng trả lương 3P

Sau đó là quy trình vận dụng trả lương 3P có thể áp dụng với các Doanh nghiệp trên Việt Nam.

Bước 1: Tiêu chuẩn hóa những chức danh công việc.

Xác định chuỗi giá trị của doanh nghiệp.Xây dựng khối hệ thống tiêu chuẩn chỉnh hệ thống sơ đồ nhân sự, các phòng ban.Xác định hệ thống chức danh với mô tả công việc trên cơ sở phân bổ chức danh của Doanh nghiệp.

Bước 2: Tiêu chuẩn chỉnh hóa những mô tử và tiêu chuẩn chỉnh công việc.

Xem thêm: Thi Khối B Gồm Những Môn Nào Năm 2020, Các Trường Đại Học Khối B

Tiêu chuẩn chỉnh hóa thể hiện công việc:Xây dựng bảng diễn đạt công việcXác định các yếu tố để review vị trí công việcĐánh giá chỉ công việcTổng thích hợp bảng reviews của từng vị tríTiêu chuẩn hóa tiêu chuẩn công việc:Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn/ mức ý muốn đợi công việc cho từng vị tríĐánh giá năng lượng thực tế của các nhân viênTổng hợp năng lực

Bước 3: xây dựng thang bảng lương theo địa điểm và năng lực của nhân viên.

Bước 2 đó là cơ sở nhằm xây dựng cách 3.Xây dựng bảng lương theo từng vị trí.Tổng hợp cùng tính lương.

Bước 4: Xây dựng khối hệ thống bảng lương cho các vị trí (lương cơ bản, lương thưởng,…)

Xác định mục tiêu chiến lược của Doanh nghiệp.Xác định các yếu tố bao gồm dẫn đến thành công xuất sắc và đạt các phương châm đã đề ra.Xây dựng hệ thống KPI cho những cấp độ tổ chức.Áp dụng KPI cho những bộ phận, phòng ban.Xây dựng khối hệ thống bảng lương, thưởng, phạt… theo công suất làm việc.

Bước 5: Triển khai vận dụng bảng tính lương 3P và chỉnh sửa nếu tất cả sai sót.

Doanh nghiệp bắt đầu tiến hành thực hiện áp dụng hệ thống tính lương 3P cùng có kiểm soát và điều chỉnh nếu bắt buộc thiết. Ở quy trình này, các cấp chỉ đạo phải công bố quy trình rõ ràng của câu hỏi tính lương, thưởng, phạt,.. để không khiến nhiều tranh cãi hay những ý kiến trái chiều tới từ phía nhân viên.

*

Đặc biệt là công ty lãnh đạo yêu cầu công tứ phân minh, công bình đánh giá năng lực của từng bộ phận, từng cá nhân. Ví như không, Doanh nghiệp có thể không thực hiện được khâu đánh giá năng lực cùng tiêu chuẩn hóa lương đến Doanh nghiệp.

3. Giải pháp xây dựng bản lương 3P

Thu nhập= lương vị trí công việc (P1) + lương theo năng lực (P2)+lương theo hiệu quả (P3)+lương doanh thu(%doanh số)*tỷ lệ tịch thu nợ+Phụ cấp

Cách trả lương

kỳ trả hằng tháng P1 + P2 + Phụ cấp cho + thưởng %doanh số tháng

kỳ trả hàng quý Thưởng P3 ( x3 tháng). Tính theo cấp cho độ dứt KPI: %KPI * P3

kỳ trả hằng năm Thưởng xác suất doanh số rét (x6 tháng)

*

(1) thi công mức lương max (chính là p. Tối đa của vị trí)

(2) căn cứ phỏng vấn/đánh giá sự tương xứng trên các tiêu chí (ASK) để reviews sự tương xứng - > mức p. đàm phán -> chốt cùng với NLĐ

(3) tự mức p đó -> phân chia về P1 (Theo thang bảng lương mà lại xếp vào ngạch bậc)

(4) phân bổ P2 = (P-P1)*30% (Cái này sẽ reviews hàng tháng 1 số ít tiêu chí, 6 tháng/1 năm sẽ đánh giá tổng thể để bố trí lại)

(5) phân chia P3 = (P-P1)*70% (Cái này sẽ đánh giá KPI tháng/quý/năm để chi trả đến NLĐ)

Cách xác minh tỷ lệ 30% khi reviews để xếp lương là chuẩn. Đánh giá vấn đáp muốn đúng mực thì buộc phải làm năng lực. Cường độ tăng lương tất cả theo chế độ của từng công ty và quy mô của doanh nghiệp.